重塑千禧年代 第1128节

4月18日的又一次工作会议，正事结束，会议末尾，大家又讨论起企业文化的功能。

方卓本来在笑眯眯的听着，但来自副总戚赫的提议让他敛去笑容，甚至还瞪了这位近期在易科很受宠的YMS负责人。

“阿里的这套价值观之所以行之有效，是因为它把价值观进行量化，与员工晋升机制结合在一起，它是业绩占50%，价值观考核也占50%。”戚赫思索着说道，“我们是不是也可以试试？”

价值观的量化是阿里价值观体系的重要特色，是保障这套体系运转的重要因素。

方卓抬杯喝了一口茶，又看了一眼等待回复的戚赫，嗯，小戚，你怎么回事？你来真的？

所谓，上有所好，下必甚焉。

当方卓开始谈价值观，他耳朵里也就不知不觉听到其他人在讨论价值观。

易科掌门人没有避讳这件事，反而真的在会议上进行了公然的讨论。

不管是客户第一，还是拥抱变化，又或者诚信、激情等内容，这有问题吗？

不光没有问题，这确实是很多企业或清晰或模糊的原则。

谈谈可以，分析可以，这和自家晋升勾在一起，你丫……

怪不得你没入选董事会。

方卓笑了一声：“这个回头再说。”

然后，他又看着戚赫，收起笑容：“易科走到现在的一大因素就是因地制宜，这一点很重要，不能搞形而上，不能机械的对待问题，不能片面的分析问题，不能孤立的去解决问题。”

事实上，阿里的这套价值观也是从前辈处得来的经验。

曾经在通用电气GE工作15年的关明生是阿里价值观体系的主要构造者之一，他在01年加入阿里，是它的第一任首席运营官COO，引入了很多GE的理念和工作办法。

通用掌门人杰克·韦尔奇的企业观念和管理经营在国内很有名，他的“确立企业使命是考验领导力的关键时刻”“缺乏坦诚是商业生活中最卑劣的秘密”“通过‘价值指南备忘卡’强调公司统一的价值观”听起来就很有阿里味。

应该反过来，阿里的价值观体系听起来就很有通用味。

所以，方卓并不避讳谈这些，而是饶有兴趣的听取大家结合工作实例的分析。