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黎川：“即便开始公示也不等于就正确了，熟悉公示这项工作，需要一两年时间，我们各级部门主管，就是要将10%左右的优胜者找出来，他们也许有缺点，这样的选拔制度，就会促进公司人力资源管理的发展。同时，对于10%上下的后进者作些进一步的分析，主管个人的倾向问题，考核也会有偏颇，我们必须无条件压制真正的无所作为的人的期权股权股票分红的增长，才能使公司不会在战略上溃败。”
古月接着发言：“我还有一个建议，本次期权奖励配股时有提到已经超过饱和线的人，如果这些人已经惰怠了，是不是可以考虑适当退出一点股票配额的机制？我们在评的过程中，因为饱和线的跨度很大，有些人即使没到饱和线，其实我们已经觉得他惰怠了，对于这些人是否也一样适用于退出机制？”
黎川敲了下桌面毫不犹豫的回道：“惰怠了你就不要评价他了嘛，这就是你的权力。降低这个问题我在原则上也是同意的，个别案例事先与人力资源部门沟通，谋定而后动，如果你们认为这个人不该配，即使按照公司的条条框框内容他都符合了，还是不应该配，配了就是错误的。”
“公司的制度文件导向是最容易产生守规矩的人，而守规矩的人最符合制度文件，但它不创造更多的价值和贡献是客观的事实。期权股份这些给了、配了可能就不好收回，如果你给错了人就是伤害了公司，你给错了人你就是支持了惰怠，所以我希望基层的各大主管在执行上要敢作敢为。”
“前面我说到华盛也染上了大公司的通病，什么病？教条主义ABCDE，随着盘子拉大我们也累积越来越多死板的教条主义制度，这是非常有可能把真正的优秀贡献者给筛选掉。所以我们现在让大家不要那么教条，一定要大家伙感觉这个人确实是努力工作的，我们就必须敢承认他，尽管顶头上司批评也要敢于为他申辩。”
“评价也可以跟着感觉走，使命主义者不拿加班工资，是从期权奖励和年终奖中分享剩余价值。但是付出也要记录，这样以后可以冲抵他一些合理的假期，人总是有三灾两难的，这边不考勤，而那边要扣除，他们的假期从哪来？是会累死人的，要马儿跑又不给马儿吃草，这种不健康不可持续性的法子肯定是行不通的。”
“所以以后我们要坚持所有的员工记录自己的工作，免刷卡也要自己记录，考勤员把他记录进去，法定假期之类的如果加班了，也要一天按三天计算，这个东西也是可以记载的，要纠正人力资源政策中的不合理现象。”
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