第448章 牵线搭桥

现在的情况是，这年头的职工何止是终身制？简直就是“生死制”！

从娃娃出生开始，他就是厂里的人，只要工厂不倒，他又愿意进厂，那一直到进火葬场，生老病死、甚至包括结婚成家，工厂都要管着。

这样的职工还不值得好好培养？！

比如杨厂长他们就从来没考虑过这个问题，他提出疑问，只是单纯的出自对这条管理办法的不解。

但他也是老牌大学生，思维高度和理解能力都远超常人，此时听陈凡这么一说，立刻就明白其中的道理，连连点头说道，“对对对，再好的政策，也要靠人来执行，如果人都不合格，那么好政策也落实不下去。”

为什么呢？

因为那些企业家都搞错了主次，忽略了对员工的培训。

如果你不改变一个人的习惯，那么一项制度最多只能保持到强行监管结束的那一刻。

不要说28天改变一个人的话，那是这个人自己想变，然后才能用所谓的28天来培养成习惯。

若是这个人自己不想改变，甚至心里还在嫌麻烦、排斥，别说28天，28年都不可能。

他低头再去看这套办法，只觉得字字珠玑，不由得连连点头。

这时工会赵主席略带不解地看着陈凡，问道，“你刚才说另外还有三大原则，安全、速度和节约，为什么不一起写上呢？”

陈凡耐心解释道，“安全当然是重中之重，但是我说的安全，并不只是指生产安全。如果只要生产安全，能够把这五条原则执行到位，就基本上可以杜绝。”

杨厂长立刻来了兴趣，拉过椅子坐到他对面，又递过去一支烟，好奇地问道，“难道除了生产安全，还有别的什么说法？”

别提人身财产安全，那是基本常识。而且也不归厂方领导管，那都是保卫科的事。

反过来，如果能够将“素养”这一条执行到底，其他要求不过是顺理成章的事。

不过话说回头，这个也不能全部怪企业主或者执行人，因为那时候的员工都是打工人，你不知道人家什么时候会走，还会花大力气将他培养成职工典范吗？

你要是敢培养，人家就敢转头跳槽。

日本之所以能施行，是因为当时日本流行的是“终身雇佣制”，除非是犯了大错，或者公司都要撑不下去，否则日本企业主不会轻易开除一个人，而员工更不会主动辞职。

这样的员工，自然有培养价值。